※     성추행

 성폭력의 하나인 성추행은 강제추행을 뜻한다.

 강제추행이 성희롱과 다른 것은 '폭행이나 협박'을 수단으로

 '추행'하는 것이다.

 성추행은 성욕의 자극, 흥분을 목적으로 일반인의 성적 수치,

 혐오의 감정을 느끼게 하는 일체의 행위(키스를 하거나

 상대의 성기를 만지는 행위 등)로, 강제추행은 이러한

 추행행위시 폭행 또는 협박과 같은 강제력이 사용되는 경우를

 말한다.

 형법 제298조에 따라 강제추행한 자는 10년이하의 징역

 또는 1500만원이하의 벌금에 처한다.

※     성폭행

 성폭력의 하나인 성폭행은 강간과 강간미수를 의미한다.

 강간은 '폭행 또는 협박을 가해 사람과 교접행위를 하는 것'을

 말한다.

 형법 제297조에 따라 강간한 자는 3년이상의 유기징역에 처한다.

※     성폭력

 성폭력은 성희롱이나 성추행, 성폭행 등을 모두 포괄하는

 개념으로 '성을 매개로 상대방의 의사에 반해 이뤄지는 모든

 가해  행위'를 뜻한다.

 성희롱은 남녀고용평등법과 남녀차별금지법에서 처음으로

 명문화되었는데 이 규정에 따르면 '업무와 관련해 성적 언어나

 행동 등으로 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 성적 언동 등을

 조건으 로 고용상 불이익을 주는 행위'라고 정의하고 있다．

 노동부는 이 법을 근거로 1999년 '성희롱행위 예시집'을 내면서

 ▲음란한 농담이나 언사 ▲외모에 대한 성적인 비유나 평가

 ▲원하지 않는 신체접촉 ▲회식 야유회 자리에서 옆에 앉히거나

 술을 따르도록 강요하는 행위 등을 성희롱으로 간주했다.

 논란이 됐던 '음란한 눈빛'은 제외됐다．

 성희롱은 피해자가 사업주에게 가해자에 대한 부서전환과

 징계 등의 조치를 요구할 수 있고 성희롱 가해자를 대상으로

 손해배상을 청구할 수 있으나 형사처벌 대상은 아니다.

 성추행은 강제추행을 뜻하며 강제추행이 성희롱과 다른 것은

 '폭행이나 협박'을 수단으로 '추행'하는 것이다. 형법 제298조에

 따라 강제추행한 자는 10년이하의 징역 또는 1500만원이하의

 벌금에 처한다.

 성폭행은 강간과 강간미수를 의미한다. 강간은 '폭행 또는 협박을가해 사람과 교접행위를 하는 것'을 말한다.

형법 제297조에 따라 강간한 자는 3년이상의 유기징역에 처한다.

 ※     직장내 성희롱

  ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제2조제2호는   “직장 내 성희롱이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다”고 정의하고 있다. 사업주나 상급자·동료·하급자 등 직장내근무자는 물론이고, 거래처관계자·고객·협력업체근로자·파견근로자·구직자도 직장내성희롱의 가해자가 될 수 있다. 직장내성희롱의 피해자는 주로 여성인 것이 현실이지만, 법적으로는 남녀 모두가 될 수 있다. 직장내성희롱은 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어지는 경우에 성립한다. ‘직장 내’란 장소적인 개념이 아니며 사용자의 지휘·명령의 범위 안에서 이루어지는 행위를 말한다. 따라서 출장, 회식 등 사업장 밖에서도 직장내성희롱이 발생할 수 있다.

성희롱이 될 수 있는 성적 행동이라 함은, 일반인을 기준으로 볼 때, 성적인 수치심이나 혐오감을 일으키고 선량한 도덕관념에 반하는 행위로서 피해자의 성적자유를 침해하는 행동을 말한다. 이러한 행동에 해당되는지는 피해자의 의사, 성별·연령, 행위자와 피해자의 관계, 행위에 이르게 된 경위, 구체적인 행위의 양태, 주위의 객관적 상황과 그 시대의 성적인 도덕관념 등을 종합적으로 고려하여 결정된다. 성희롱의 대상이 되는 성적행동은 유형별로 구분된다. 상대방이 원하지 않는 성적인 언어나 행동이 반복되거나, 한 번의 성적언동이라도 심한 경우에는 직장내성희롱이 될 수 있다.

성희롱행위로 인해 고용상의 불이익을 주는 것은 물론이고 성적인 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 경우에도 직장내성희롱이 성립한다. ‘고용상의 불이익을 주는 것’이란 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것으로 조건형성희롱이라 한다. ‘성적 굴욕이나 혐오감을 느끼게 하는것’은 성적인 언어나 행동 등으로 위협적, 적대적인 고용환경을 형성하거나 업무능률을 저해하는 것으로 환경형성희롱이라 한다. 성희롱여부의 판단은 사회통념상 합리적인 사람이라면 어떻게 대응하였을 것인가 하는 객관적 사정을 피해자의 주관적사정과 함께 고려하여야 한다. 성희롱은 불법행위의 한 유형이다. 따라서 불법행위의 성립여부를 가리면 족하고 업무능력저하, 고용상 불이익 등을 피해자가 입증하여야 하는 것은 아니다.

사업주는 년 1회 이상 직접 또는 위탁의 방법으로 성희롱예방교육을 실시하여야 한다. 사업주 및 근로자는 성희롱예방교육을 받아야 한다. 성희롱예방교육을 받을 의무를 이행하지 않은데 대한 벌칙은 규정되어 있지 않다. 파견사업에 있어서는 사용사업주에게 예방교육의무가 있다. 사업주는 직장내성희롱 행위자에 대하여 지체없이 징계나 이에 준하는 조치를 취하여야 한다. 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행과정에서 성적언동 등을 통하여 근로자에게 성적인 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하여 해당근로자가 고충의 해소를 요청할 경우, 근무장소 변경·배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다. 사업주가 행위자인 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처해질 수 있다. 사업주가 아닌 자가 행한 직장내성희롱행위에 대한 사용자처벌규정은 없다.

다만, 공개적인 회식자리 등에서 이루어진 행위를 사용자가 예방하지 못하면 손해배상책임 등을 면할 수 없다. 그러나 사용자의 지휘·명령의 범위를 벗어나서 이루어진 행위에 대해서는 민사적인 책임을 묻기 어렵다. 직장내성희롱행위자에 대한 처벌에 대하여도 법에 규정이 없다. 직장 밖에서 발생하는 성희롱행위자에 대해 처벌규정이 없는 현실을 감안한 것으로 보인다. 처벌규정을 두려면 직장내외를 불문하고 다른 법률에 일괄적으로 규정하는 것이 바람직하다고 생각한다. 사업주는 직장내성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱발생을 주장하는 근로자 또는 고객 등으로부터의 성희롱피해를 주장하거나 성적요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 취해서는 안 된다.